Onneksi olkoon, olet saanut kutsun henkilöarviointiin! Yleensä tämä kertoo siitä, että sinut on arvioitu yhdeksi parhaista ehdokkaista hakemaasi tehtävään tai siitä, että nykyinen työnantajasi on kiinnostunut selvittämään miten sinun potentiaaliasi voitaisiin käyttää entistä tehokkaammin tulevaisuudessa.
Henkilöarvioinnin tarkoitus on tuottaa sellaista lisätietoa arvioinnin kohteena olevasta henkilöstä, joka auttaa häntä koskevien ratkaisujen tekemisessä. Henkilöarvioinnissa hyödynnetään useita vihjelähteitä, joiden tuottamaa tietoa yhdistellään, analysoidaan, tulkitaan ja verrataan toisiinsa. Haastattelu on aina yhtenä osana prosessia ja sen lisäksi arvioinnissa käytetään muunlaisia menetelmiä (ks. arviointiprosessi). Kutakin arvioinnin kohteena olevaa kompetenssia arvioitaessa käytetään vähintään kahta eri menetelmää (esim. testi + haastattelu). Arvioitavana oleva henkilö pyritään lähtökohtaisesti tapaamaan ja haastattelemaan kasvotusten, mutta toisinaan päädytään toteuttamaan haastattelu videoyhteyden kautta. Etäarvioinneista tehtyjen tutkimusten perusteella ne ovat yhtä luotettavia ja ennustavia kuin kasvotustenkin toteutettavat.
Rekrytoinnin osana tehtävän henkilöarvioinnin pääfunktio on soveltuvuuden arvioiminen. Tällöin tavoitteena on tutkia hakijan ominaisuuksien ja arvojen sekä tehtävän vaatimusten ja organisaation kulttuurin vastaavuutta toisiinsa. Pyrimme siis varmistamaan, että tehtävä vastaa hakijan osaamista ja intressejä sekä hakija vastaa organisaation tarpeita. Myös riittävän yhteisen arvopohjan olemassaolo on tärkeää, jotta työntekijän viihtyminen ja sopeutuminen organisaatioon mahdollistuu. Onnistuneen soveltuvuustutkimuksen tulos onkin molemminpuolinen voitto: sitoutuva ja parhaansa tekevä työntekijä sekä työnantaja, jolla on realistinen käsitys rekrytoitavasta henkilöstä.
Valitsematta jääminen on usein kova pala ja harmittava takaisku motivoituneelle hakijalle, joka on tehnyt parhaansa rekrytoinnin eri vaiheissa ja vakuuttunut tehtävän sopivuudesta itselleen. Usein valintapäätöksessä kyse onkin pienistä painotuseroista hakijoiden välillä. Tällöin kaksi tai useampia ehdokkaita olisi riskittömästi valittavissa. Valintapäätöstä tehtäessä palataan rekrytointiprosessin alussa asetettuihin tehtävän kriteereihin, verrataan ehdokkaita niihin ja katsotaan kuka heistä täyttää vaatimukset parhaiten. Aina osaamisen laajuus/syvyys, kokemuksen pituus tai älyllinen kyvykkyys eivät ole tärkeimpiä kriteereitä vaan esimerkiksi rutiinien sietokyky, halu oppia uutta tai sopivuus tiimin osaksi voivat olla etusijalla. Kun valintakriteerit ovat oikein asetettuja, voidaan päätös tehdä konsultin keräämän materiaalin avustuksella asiapohjaisesti ja ilman tunnelatausta. Konsultin tehtävä on siis lisätä valintapäätösten hyvyyttä ja objektiivisuutta tuottamansa materiaalin ja ymmärryksen kautta.
VALMISTAUTUMINEN
Osallistuessasi StrateCom Oy:n henkilöarviointiin kanssasi on todennäköisesti sovittu joidenkin nettipohjaisten ennakkotehtävien tekemisestä. Niiden työstäminen ennen tapaamista on riittävä valmistautuminen prosessiin. Lisäksi voit halutessasi pohtia etukäteen omia kiinnostuksenkohteitasi, vahvuuksiasi ja tavoitteitasi työelämässä kuten myös niitä asioita, joissa haluat kehittyä tai joita haluat oppia. Parasta on, jos voit suhtautua arviointiin positiivisena haasteena ja mahdollisuutena pysähtyä pohtimaan itseäsi ja työminääsi arjen kiireen keskellä. Sekä prosessiin liittyvät erilaiset tehtävät että siitä saamasi palaute voivat parhaimmillaan lisätä tietoisuuttasi itsestäsi erilaisissa työelämän tilanteissa ja parantaa itsetuntemustasi.
Tilanteesta ja prosessiin kuuluvista vaiheista riippuen sinua on pyydetty joko täyttämään kaikki kirjalliset tehtävät etukäteen netissä tai osa näistä on sovittu työstettävän kasvotusten tavattaessa. Tällöin ns. testipäivään on hyvä varata riittävästi aikaa eikä pienten eväiden mukaan ottamistakaan paheksuta. Tule paikalle terveenä ja levänneenä. Jos tilanteessasi on sellaisia tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa negatiivisesti suoriutumiseesi, kerro siitä konsultille. Samoin jos ennakkotehtävien työstämiseen on liittynyt häiriöitä, joilla arvioit olleen vaikutusta, ota myös tämä esille.
ARVIOINTIPROSESSI
Arviointi koostuu erilaisista vaiheista, osioista ja menetelmistä, jotka valitaan arvioinnille asetettujen tavoitteiden sekä työtehtävän ja asiakasorganisaation tarpeiden mukaan. Henkilöarviointi sisältää useimmin joitakin seuraavista elementeistä:
- Psykologin (yksilö)haastattelu
- Työpersoonallisuuskyselyt ja -käyttäytymisen mittarit
- Kykytestit
- Motivaatio- ja arvokyselyt
- Simulaatiot tai eri taitoalueiden testit
- Johtamistyylin tai -potentiaalin mittarit
Henkilöarviointia tehtäessä käytetään näiden lisäksi kerättyjä taustatietoja kuten hakemusta ja cv:tä sekä itsearviointilomakkeiden avulla kerättyä materiaalia. Samoin testien ja haastattelun ulkopuolella esille tulleet seikat ovat osana arviointidataa. Parhaan tuloksen mahdollistat olemalla oma itsesi, vastaamalla kysymyksiin ja kyselyihin rehellisesti sekä tekemällä parhaasi. Valheellinen tulos ei palvele kenenkään etua ja aiheuttaa usein harmia niin työntekijälle (työnantajan odotukset, joihin ei pysty vastaamaan) kuin työnantajallekin (työntekijä, joka ei suoriudu tehtävistään).
Toisinaan arvioinnin ulkopuolella saattaa tulla esille asioita, joissa osallistuja ei ole ollut täysin rehellinen tai on jättänyt kertomatta jotain olennaista asiaan liittyvää. Tämä luonnollisesti heikentää hakijan kannalta myönteisten ratkaisujen syntymisen todennäköisyyttä ja nakertaa uskottavuutta ja mainetta. On totta, että joidenkin asioiden rehellinen esiin tuominen voi heikentää mahdollisuuksia tulla valituksi tiettyyn tehtävään tai organisaatioon. Jos asia on kuitenkin sellainen, joka voi vaikuttaa suoritumiseen työssä tai sen kertomatta jättäminen antaa vaikutelman vilpistä tai epärehellisyydestä, kannattaa se tuoda esille. Usein rehellisesti esiin tuodut negatiiviset asiat ovat selvästi pienempi haitta kuin säröt luotettavuudessa.
PALAUTE
Henkilöarvioinnissa kerättyjen tietojen pohjalta StrateCom Oy:n konsultti (aina laillistettu psykologi) laatii kirjallisen lausunnon, joka toimitetaan sekä toimeksiantajalle että arvioidulle itselleen palautteena prosessista. Rekrytoinnin osana laadittu raportti toimitetaan yleensä ensin työnantajalle – siis toimeksiantajallemme, joka käyttää arviota osana päätöksentekoprosessiaan. Sovitun aikataulun mukaisesti (yleensä sitten kun valintapäätös on tehty) sama kirjallinen raportti toimitetaan sähköisessä muodossa arvioidulle itselleen. Tätä raporttia on aina mahdollista käydä suullisesti arvioinnista vastaavan konsultin kanssa läpi, ja joissain prosesseissa palautekeskustelu on kiinteänä osana prosessia. Tällöin on mahdollista, että myös esimies osallistuu keskusteluun ainakin osittain. Mikäli sinulla on kysyttävää raportista tai haluat käydä sitä läpi psykologin kanssa, ota rohkeasti yhteyttä arvioinnin laatineeseen konsulttiin!
Joskus kirjallisen arvion sijaan päädytään suulliseen kannanottoon. Myös tällöin sinulla on oikeus saada kuulla samansisältöinen kanta kuin toimeksiantajakin. Ole tällöinkin yhteydessä konsulttiin.
Parhaimmillaan arvioinnista laadittu lausunto ja sitä havainnollistava palautekeskustelu voivat tukea sinua ammatillisessa kehityksessäsi auttamalla vahvuuksiesi entistä tehokkaammassa käytössä ja mahdollisten kehitysalueiden vaikutusten minimoimisessa.
Etkö ole saanut sinua koskevaa raporttia, vaikka prosessi on päättynyt? Lähetä pikaisesti muistutus osoitteeseen palaute@stratecom.fi.